大众网日照6月1日讯（记者 王高强）当前，随着经济发展方式转变、产业结构调整，以及经济下行压力，劳动争议已成为较为突出的社会矛盾。近日，区法院对2013年—2016年1-4月份审结的劳动争议合同纠纷案件进行调查分析，指出了该类案件中存在的问题，并提出了对策建议。

一、劳动争议纠纷案件的基本情况及特点

2013年至2016年1-4月份，区法院共审结劳动争议纠纷案件118件，其中，2013年审结21件，判决13件、调撤8件，调撤率38.1%；所判决案件中，上诉10件，上诉率47.62%。2014年审结30件，判决20件、调撤10件，调撤率33.33%；所判决案件中，上诉15件，上诉率50%。2015年审结49件，判决29件、调撤20件，调撤率40.82%；所判决案件中，上诉21件，上诉率42.86%。2016年1-4月份审结劳动争议案件18件，判决7件、调撤4件、裁定终结7件，调撤率22.22%；判决案件中，上诉案件4件，上诉率22.22%。该类纠纷主要呈现出以下特点：

一是案件数量呈上升趋势，调撤率较低，上诉率较高。近年来，劳动争议案件增长明显，特别是2016年，截至5月中旬，劳动争议案件数量已至30件。但劳动争议案件审判质效指标一直较差，案件调撤率处于40%以下，远远低于同期我院民事案件平均调撤率。判决结案的案件绝大部分均上诉。

二是劳动争议纠纷呈多元化和复合性趋势。既有正式职工与企业之间的争议，又有临时工与个体工商户、聘用人员与事业单位之间的纠纷；既有因确认劳动关系、解除劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议，也有对辞职、辞退、开除等处理决定不服引发的争议；还有因劳动者户口、人事档案和社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。

三是群体性诉讼所占比例较大，众口难调。部分企业，特别是部分民营企业、小微企业用工不规范，存在拖欠工资、未缴纳社会保险、辞退等带有普遍性违法情况，一旦形成劳动纠纷，主体可能是几人、几十人甚至上百人。此类案件调解难度大，人数众多，难以达成一致意见，调解不成判决结案，往往会导致集体上诉。近三年来上诉的劳动争议纠纷案件，其中50%以上案件属于群体性纠纷。

四是劳动争议纠纷的内容随着社会经济的发展有所改变。在2013年以前，劳动争议的内容主要表现在是劳动关系确立、保险、工伤保险待遇等，而这两年，随着《劳动合同法》的实施，企业用工不断规范化，但因经济下行压力，企业经营困难，劳动争议主要表现在工资、岗位调整、合同解除、福利等方面。

二、劳动争议纠纷案件审理中存在的问题

一是诉讼成本过低，导致当事人滥用诉讼权利现象严重。2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》实施后，劳动争议案件每件只收取10元诉讼费，适用简易程序审理案件仅收5元，当事人的诉讼成本几乎为零。过低的诉讼成本使得劳动者维权意识过度膨胀，随意诉讼。而一些用人单位在劳动仲裁委裁决事实清楚、适用法律正确的情况下，“以拖延为目的”打官司，一件普通的劳动争议纠纷，往往要耗费一年半。

二是部分劳动者诉求过高，用人单位抵触对立情绪严重。该类案件进入到诉讼程序后，劳动者往往不考虑实际情况，针对用人单位工作制度等方面存在的瑕疵和漏洞，提出过高的要求，有些明显超过了法律规定的范围。而用人单位为了防止今后有更多的劳动者效仿，则不愿满足劳动者的过高诉求，双方的矛盾不断激化，致使调处难度增大。

三是当事人不诚信的诉讼行为，导致劳动争议案件处理难度加大。劳动争议案件中，诉讼参与人不诚信行为的表现形式多种多样，例如不法代理人伪造授权委托书和起诉书虚假诉讼的情形时有发生。伪造考勤表、工资表、解除通知书等重要证据材料、进行虚假陈述，导致法官难以查明案件事实。这些不诚信诉讼行为，不仅侵犯了他人的合法权益，也给法官依法查明事实和准确适用法律造成极大干扰，严重浪费了司法资源，损害了司法权威。

四是审理时法律适用面临“选择”困难。法院在审理劳动争议案件时需要参照大量的行政法规、规章及政策性文件。由于制定部门多、时间跨度大，这些规范性文件存在价值取向、使用标准上发生冲突。从司法实践看，人民法院面临着统一适用法律有一定难度的困境没有得到根本改变，许多法律适用问题未在立法层面得到进一步明确，亟待继续制定司法解释加以规范和指引。

五是相关部门监督管理不力。《劳动法》第八十五条规定：县以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。但是，现实中劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，对违规企业无法做到有效的监督，使得一些违反劳动法律、法规的现象得不到及时纠正和查处，最后造成大量纠纷走向仲裁与诉讼。

三、妥善处理此类案件的对策与建议

一是加快劳动法律法规及司法解释、部门规章等体系的建设和完善。目前，劳动法及配套法规、规章很多，但存在相互间规定不一致的现象，规章、复函与法律法规之间存在冲突，造成了劳动仲裁部门的仲裁员之间、劳动仲裁部门与人民法院之间对规章、复函的适用和理解往往差距很大。通过完善劳动法律法规，确保劳动争议案件法律适用的规范性与统一性。

二是加强与仲裁部门的沟通协调，建立裁审对接新机制。建立经常交流制度，定期召开联席会议，相互交流案件数据信息，掌握审判动态，增强仲裁与诉讼之间的一致性。建立经常交流制度。法院要与仲裁机构还要加强协作配合，提前介入、关口前移，调动社会各方力量，共同调处化解纠纷。

三是加大案件调解和判后答疑力度，促进双方息诉止争。将调解工作贯穿诉讼全过程，积极发挥司法调解、人民调解、仲裁调解等各种调解方式的优势，尽量调解结案；对于经调解无效只能判决的案件，在制作判决书时努力做到说理透彻到位，援引法律法规明确，使用人单位和劳动者充分了解判决结果的合理合法性；进一步做好法律释明和判后答疑工作，引导劳资双方服判息诉，避免在诉讼过程中的盲目上诉和不当上诉。

四是加大行政执法力度，加强对用人单位执行劳动法规情况的监督检查。为减少劳动争议纠纷，行政机关应及时纠正和查处用人单位违反劳动法、损害劳动者合法权益的行为，纠正和查处用人单位违反劳动安全卫生保护、社会保险和福利待遇等与职工切身利益密切相关的，可能引发群体事件的行为。

五是延伸法律服务，强化法制宣传和教育。劳动争议案件政策性强，涉及大量的劳动行政法规和部门规章，劳动者甚至用人单位特别是私营企业大多法律知识欠缺，因此劳动部门、司法部门需要做好普法教育，通过多种形式强化劳动者对自身权益的了解与保护意识。同时，及时向企业发出司法建议，帮助企业健全制度，规范管理，从源头上预防和减少劳动争议纠纷的发生。